となりのラジオ 第2回 | Guest: 松浦瞳さん（株式会社THE COACH 代表取締役）

<ul><li>株式会社MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『となりのラジオ』。この番組では、社内ラジオや放送局を運営しているゲストをお招きし、組織開発としての「社内放送」のポテンシャルを、ゲストと共に探求する。</li><li>今回はゲストに、株式会社THE COACH 代表取締役の松浦瞳さんをお迎えし、MIMIGURIの和泉・戸田をMCとしてお送りする。</li></ul>

「THE COACH」と社内ラジオ「ひとみんラジオ」

<ul><li>「THE COACH」は正社員6名、業務委託メンバーを含めると30名、外部パートナーコーチの方を含めると合計50名程度からなる組織である。また、『THECOACH社内ラジオ～つむぐ、あじわう、つながりあう』（通称『ひとみんラジオ』）は、同社代表取締役である松浦さんが運営する、2021年11月に開始した社内ラジオである。</li><li>社内ラジオ『THECOACH社内ラジオ～つむぐ、あじわう、つながりあう』（通称『ひとみんラジオ』）は、「コーチングマインドをひろげる」というミッションを掲げる「THECOACH」が、「あなたにとってのコーチングマインドとは？」という問いをきっかけに、所属するメンバー1人一人の想いとミッションの接続点を発掘し、言語化していく内容になっている。</li><li>社内ラジオを始めたときの課題感は「同社は探究型組織であるゆえ、問いと向き合うことや対話をするのは得意なメンバーが多いが、一方で具体化へのエネルギーが働きづらい」ということだった。</li><li>そこで、社内の個々人の想いや葛藤をメンバーに届けるために、社内ラジオを創設した。「社員同士をつなぎ、みんなで分かち合うこと」を重視し、メンバーとの1on1ではなく、社内ラジオという形式を採用した。</li></ul>

社内ラジオの役割は「ミッションの解像度の向上」、「一人一人が会社にいる意味の言語化」と「メンバー同士のつながり」

<ul><li>社内ラジオでは、代表自ら自身の葛藤を共有する回と、社内メンバーをゲストとして迎えて対話をする回がある。</li><li>毎回メンバーをゲストとして迎え、対話をする回では、各々のストーリー、変容体験や未来にやりたいこと、葛藤を開示しあうことで、メンバーそれぞれのなかで「なぜ今THE COACHにいるのか」に関する解像度が上がった。また、同社では1人1人の考え方を言語化していくことを大切にしており、各々の持つストーリーや原動力、想いを「組織の栄養」にしていく営みは当社らしい在り方であると再認識できたそうだ。</li><li>代表自ら自身の葛藤を共有する回では、会社の現在地と未来に向けた構想、その過程での葛藤、などをありのままに共有することで、社員も自らの葛藤をシェアしやすい空気、そして葛藤を持ちながら事業を推進するエネルギーにつながった。</li><li>同社が大切にしている「コーチングマインド」には「人が自分自身で育つ力を信じる」、「可能性に気づく」、「多様性のあり方を祝福する」などさまざまな要素があるが、あえて一意に定義はせず、曖昧さを残している。なぜなら、個々人によって捉え方が様々で、語りのなかから思考するきっかけを作りたいからだ。あえて定義しないことで、自分自身のとらえる「コーチングマインド」と向き合い続けてほしいという意図がある。</li><li>ラジオをきっかけとして、フルリモートであっても社内の対話が生まれ、メンバーがつながったり、お互いの強みを活かし役割を補完し合うムーブメントにつながった。また、組織に体温が宿ったような感覚も生まれたそうだ。</li></ul>

社内ラジオを運営するうえで重要な「声」

<ul><li>ラジオを運営する上で重要なのは、「社内のメンバーに聞かれたがっている『声』や隠れた熱量をいかに表出させるか」である。そのためには、社内のメンバーの興味関心にアンテナをたてることが必要だが、その「声のタネ」を即座に育てようとせず、花になるのを待つのが重要である。</li><li>社内ラジオの運営は、「積み重ねていくことにより組織の栄養になっていく」という点で、組織開発のプロセスと似ているとも語られている。</li></ul>

継続する上での工夫は「不定期でもラジオを続けること」と「味変」

<ul><li>社内ラジオを、やらないといけないことにしない。つまり「程よく気まぐれである」ことが重要であると松浦さんは語る。なぜなら、楽しいと思っている人が楽しみ続けるからこそ、社内に広がる感覚があるからだ。</li><li>ラジオを施策として絶対的なものと捉えず、「こういうオプションもあるよ」といった程度の、ひとつのアプローチとして捉えることで、持続可能なものになっている。</li><li>また、最近では「THE COACHの存在目的」や「なぜ今あなたはここにいるのか」など、当初のテーマから派生した別のテーマを扱っている。定期的にテーマを変える、つまり「味変」を行うことで、リスナーの飽きを防ぐだけでなく、新しいテーマを通じて「声のタネを持つ人を探すきっかけ」としている。</li><li>このような工夫は結果的にできた戦略ではなく、組織開発のプロセスを公開することで、みんなのなかにも想いが宿った結果であると松浦さんは認識している。</li></ul>

今後は「問いのバトンを渡し合える」文化づくりを

<ul><li>今後のコンテンツとしては、相互理解の観点から「みんなのB面（普段見えない一面）を知る」ことにフォーカスしたラジオを収録したいと考えている。</li><li>また、社内ラジオをきっかけに「探求のシェア」を行い、問いのバトンを渡し合う文化を創ることを重視したい。例えば、2名でラジオを収録して2者間で深めた問いをきっかけに、社内で派生して新たな問いが生まれたり、リスナー自身がその問いについて考えたりできるようになることを想定している。</li><li>今後の運営については、もし松浦さんご自身が社内ラジオの取り組みから抜けても、現在生まれている循環を、再現性ある形で使えるようにしたいという想いがある。そのために、新たに他チーム・他部署の方を話し手とすることで、「想いを語れるラジオ」という枠組みを全社にまで広げていきたいと考えている。また、現在は、松浦さん個人の視点から話を語る場としてラジオを放送しているが、「個人の視座に加えて、組織として向かう方向性をラジオを使っていかに伝えていけるのか？」というテーマについても考えていきたいそうだ。</li><li>社内ラジオの取り組みに限らず、例えばSlackのスタンプなどを通じて、オンライン上でのやり取りを通じてメンバーがエンカレッジし合えたり、1歩外に出る勇気をもらったり、発信のきっかけとなるような文化に昇華させていきたい、と松浦さんは意気込みを語った。</li></ul>

<p><strong><em>収録後、松浦さんから下記のような声が届きました。</em></strong></p><ul><li>実はこのラジオ収録後、たまたまメンバー発案で社内メンバー主導のラジオが増えました。ひとつは、受講生の声を届ける「きくらじ（受講生にきくラジオ）」。これはあえて、一般公開にしていますが、我々のサービス体験者がどのような変容体験をしたか、社内メンバーの理解も深めたいという意図もあり始まりました。結果として、受講を検討中の方向けに受講体験を振り返るラジオになっています。</li><li><a href="https://twitter.com/ocapiiii/status/1639878868302692352?s=20" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://twitter.com/ocapiiii/status/1639878868302692352?s=20</a></li><li>もうひとつは、こちらは受講生限定の「かたらじ（講師がかたるラジオ）」。これは、社内にある様々なコーチングに関する探究や学びを受講生に届けるためのラジオです。社内での対話の一部で、受講生にも聞いていただきたい内容や、メインのコースの時間には納めきれなかったが、実はコーチングの学びを深める上で伝えたい・語りたい内容をラジオ形式でお伝えしています。</li><li><a href="https://twitter.com/thecoachjp/status/1638382491303026690?s=20" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://twitter.com/thecoachjp/status/1638382491303026690?s=20</a></li></ul>

<blockquote><strong>株式会社 THE COACH</strong><br>「コーチングマインドを社会に広げる」をミッションに、オンラインコーチングスクール「<a href="https://thecoach.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">THE COACH Academy</a>」、コーチングサービス「<a href="https://thecoach.jp/meet/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">THE COACH Meet</a>」、法人向け「<a href="http://biz.thecoach.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">THE COACH for Business</a>」を提供しています。</blockquote>

<blockquote><strong>松浦瞳</strong><br>株式会社THE COACH 代表取締役。日本ロレアルに入社後、コンサルタントに転身し、シンガポールオフィスを立ち上げ。東京・シンガポール両オフィスに所属するコンサルタントとして、マーケティング・ブランド戦略の立案などに従事。その後、資生堂の経営戦略部を経て独立。独立後は、戦略コンサルタント兼コーチとして活動。1児の母。</blockquote>

和泉 裕之

戸田真梨子

<ul><li>株式会社MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『となりのラジオ』。この番組では、社内ラジオや放送局を運営しているゲストをお招きし、組織開発としての「社内放送」のポテンシャルを、ゲストと共に探求する。</li><li>今回はゲストに、株式会社ルート UXデザイナーの鈴木誠人さんをお迎えし、MIMIGURIの和泉・戸田をMCとしてお送りする。</li></ul><h2 id="h73cbb65192">株式会社ルートの社内放送「根っこラジオ」</h2><ul><li>鈴木さんは2年半前に株式会社ルートに入社。スタートアップ企業のUI/UX支援を行う会社で、業務委託含め30名程度が所属している。</li><li>社内放送の「根っこラジオ」を立ち上げたのは1年前。フルリモート環境での心理的安全性の向上やインナーブランディングを目的にスタートした。</li><li>代表からは「楽しそうにやっているね、それが一番いいよ」と言われている。また、出演者からも「あのとき楽しかったです」と言ってもらえるときに、良い施策だと感じる。</li></ul><h2 id="h2d509f3a9f">メンバーと組織の温度差を埋める役割</h2><ul><li>番組コンテンツには、遊びの要素を取り入れて参加しやすく工夫している。例えば、「自己紹介対決」という企画では、「3つの好きなもののなかに1つだけ嫌いなものを混ぜてそれを当てる」という対決形式をとっている。</li><li>また、社内放送は「みんなが聞きにくいことを聞ける場」としての役割も担っている。例えば、ビジョンができたタイミングの放送では、なるべくメンバーの温度感に近い質問を社長にしたり、本音を聞けるような設計をした。こうした大きなイベントに放送タイミングを合わせる工夫も大切だ。</li><li>また、メンバーを企画に巻き込むことも温度差を埋めることにつながる。その際、「なんとなく楽しそう」という雰囲気を出すことも大切だ。面白いと感じてもらうことで理想的な共創関係に近づけたり、やらされ感が減ることで他のメンバーから本心で関わりたいと思ってもらえたりする。</li></ul><h2 id="h53efdea8e2">続けることで気づいた「社内ラジオのポテンシャル」</h2><ul><li>社内放送を続けていくと、プロダクト開発で普段用いるプロセスが活かせることに気づく。メンバーをユーザーと見立て、単発で面白いことをするのでなく、継続的に良いものを創ること。UXを意識しどんな関わり方ができるのかを考えることが重要だ。</li><li>メンバーとの関係性では、対等であることに気をつけていると鈴木さんは語る。大事にしたいものを出し合い、尊重するプロセスを通じ、距離感に心を配ることで、ひとりひとりを理解し合うことを大切にしている。</li><li>社内放送をきっかけに、メンバーが新しいことを始め、才能の原石が育つ。完璧でない部分も「愛すべき欠点」として受け入れられ、応援したくなる個性がにじみ出ることで、みんなの団結感がつくられていく。社内放送には、会社のカラーを醸成するポテンシャルがあるのだ。鈴木さん自身も、足りない部分を視聴者や運営メンバーに補ってもらうことで育った自覚がある。</li></ul><h2 id="h68ccd34c64">チームを強くしていく社内放送に</h2><ul><li>鈴木さんは今後、大泉洋さんのような在り方を目指したいという。ひとり喋りも面白いが、ゲストと一緒のときは、より面白さを引き出せるような人だ。</li><li>社内放送に出ることに不安を覚えるメンバーに安心してもらえる段取りや、どうしたら輝くのかプロデュースする感覚をもち、壁をひとつずつ取り除いていく。そして中長期的に熱量の高い人を増やし、いかに巻き込んでいくかを考えている。</li><li>もっと「みんなのラジオ」になっていくようにしたい。ゆくゆくは、他社や社内の他チームとのコラボレーションもしていきたいとのことだ。</li></ul>

となりのラジオ 第1回 | Guest: 鈴木誠人さん（株式会社ルート）

<ul><li>MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『MIMIGURIの談話室』。この番組では、日々の活動で得た知見を汎用化すべく、メンバー同士の生煮えの対話をお送りする。</li><li>今回は、湯川卓海と山里晴香の2名が、MIMIGURIのPM職についてお話しする。</li></ul>

ワークショップのナレッジをミーティングに活かす

<ul><li>前職でWebサイトのデザイン制作を行っていた山里は、ECサイトや映像などクリエイティブに関連する案件に多く携わっていたが、理念開発など組織関連の案件に少しずつ幅を広げている。</li><li>湯川はコンサルティング事業と<a href="https://school.cultibase.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">CULTIBASEスクール</a>のPMを兼務。コンサルティング事業では、クライアント企業の理念策定、経営チームのワークショップの設計や運営などに携わっている。</li><li>MIMIGURIのPM職は、タスク管理や進行だけではなく、ファシリテーションが肝になっている。ふたりはMIMIGURIがクライアントに提供しているワークショップに関わっているなかで、ワークショップのような場づくりは非日常な “ハレ” の場だけでなく、ミーティングのような日常的な “ケ”の場も重要ではと気付いた。</li><li>そのような気付きから、ワークショップの4つの構造「導入（イントロダクション）」「知る活動」「創る活動」「まとめ（プレゼンテーションと振り返り）」を取り入れてミーティングを運営することを意識している。例えば、ミーティングは収束に向かっていくことが多いが、ワークショップのナレッジを活かし、問いかけながら想像を膨らませていく発散をする働きかけを行っている。</li></ul>

多様な組織・他人を受け入れられるようになった

<ul><li>MIMIGURIに入社した当時「組織を動かす」ことに課題を感じていた湯川は、MIMIGURIで多様な組織に触れることで、組織がその状態になっている理由や文脈があることがわかったという。そこから多様な組織を受け入れられるようになり、正論を突きつけるのではなく「なぜそうなっているのか」から寄り添って理想的な組織をつくる視点を持てるようになるという変化が起きた。</li><li>組織だけでなく他人に対しても同様に、以前は最初から「こっちのほうがいいのでは？」という正論を持って聞いていたが、その意識を消せるようになったという。</li><li>湯川は議事録の取り方についても変化があったと語る。前職では「端的にまとめる」ようにしていたが、MIMIGURIでは話されているそのままの言葉、思考の過程、脇道にそれた話も残している。その言葉を紡いで意見を出すと参加者が受け入れてくれるという、成功体験を積むことができた。</li><li>MIMIGURIの特徴の一つに、頻度高く1on1が行われることが挙げられる。目的を仕事の進捗を確認することだけではなく、対話をすることや関係が築かれることに置いている。湯川は1on1の文化によって聞く力と話す力が磨かれ、「対話筋」が身についたと話した。</li></ul>

できるかどうかよりも、モチベーションや課題感を持っていること

<ul><li>最後に、どのような人と話したいか、MIMIGURIに向いているかというテーマについて話された。ここまで対話やファシリテーションという言葉が多く出されてきたが、得意であることよりももっと組織を変革していきたい、そのための仕事をしたい、自分の動き方にモヤモヤしていることが重要であると、ふたりは口を揃えて話した。</li><li>MIMIGURIではみんなで一緒につくるプロセスを楽しむことを大切にしているため、山里は楽しむスタンスを持っている人を挙げた。ファシリテーション・対話やプロセスにおいてもMIMIGURIの文化とモチベーションがマッチすると、自身が変化する機会が生まれると話した。</li></ul>

湯川卓海

山里晴香

MIMIGURIのPM職って？

<ul><li>MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『MIMIGURIの談話室』。この番組では、日々の活動で得た知見を汎用化すべく、メンバー同士の生煮えの対話をお送りする。</li><li>今回は、和泉裕之、戸田真梨子、大久保潤也の3名が、社内放送局「MIMIGURI ch」のオリジナルテーマソングを制作した裏側についてお話しする。</li></ul><h2 id="h2818e4520f">コピーライターとミュージシャン、2つの顔を持つ大久保</h2><ul><li><a href="https://mimiguri.co.jp/ayatori/podcast/vol17/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">MIMIGURIの社内放送局「MIMIGURI ch」</a>には、オリジナルのテーマソングがあり、今回は作詞・作曲を担当したコピーライターの大久保をゲストに迎える。</li><li>大久保は、MIMIGURIでコピーライターとして「<a href="https://mimiguri.co.jp/ayatori/works/tokyu/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">東急100周年ステートメント開発</a>」や「<a href="https://mimiguri.co.jp/ayatori/works/bandai/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">バンダイのガシャポンリブランディング</a>」などのプロジェクトで活躍しながら、「アナ」や「OLD Jr.」名義でミュージシャンとして活動したり、他アーティストに楽曲を提供したりしている。</li><li>そんな大久保が制作した「MIMIGURI ch」のオリジナルテーマソングを2曲紹介する。</li></ul><h2 id="he3f28b9f38">価値観や社内文化が反映された『ミミグリラジオのテーマ』</h2><ul><li>最初に紹介するのは「MIMIGURI RADIO」のテーマソング『ミミグリラジオのテーマ』。「MIMIGURI RADIO」は、MIMIGURIに所属するメンバー1人ひとりのパーソナリティーやバックグラウンドを掘り下げる番組だ。</li></ul>

<p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/20be0adcd6314dbd93354f0178e9ed0d/danwa_vol21_01.jpeg" alt=""></p><ul><li>楽曲制作の背景には、「ミミクリデザイン」と「DONGURI」の業務提携を機にこの番組が始まり、同じ時期に業務がリモートワークへ移行したことがあった。制作を依頼した和泉は、ラジオを離れ離れになったメンバーの拠り所にしたいと考え、大久保の音楽にその想いを込めたいと考えていた。</li><li>ラジオを運営する和泉と戸田への感謝の気持ちも込めてこの曲を作ったという大久保。大久保自身も、リモートワークで試行錯誤しながらコミュニケーションしていた時期に、この番組が支えになっていたからだ。</li><li>曲が生まれた当時の気持ちを思い出せるよう「ナレッジ押しとけ！」のような、その時の社内文化を歌詞に反映したり、発表された時にSlackのスタンプで反応できるよう、よく使われているスタンプを取り入れたりした。</li><li>理念やバリューなどで謳われている会社共通の価値観や考えが、『ミミグリラジオのテーマ』にも反映されている。</li></ul><h2 id="h13128fb356">MIMIGURIらしくメンバーの気持ちに寄り添った『月曜日なのに』</h2><ul><li>次に紹介するのは、毎週月曜日の朝に全社朝会として放送している「おはようMIMIGURI」のテーマソング『月曜日なのに』。「おはようMIMIGURI」は、全国にいるMIMIGURIのメンバーが各地の天気を紹介したり、新たな入社者を紹介したりする情報番組だ。</li></ul>

<p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/df34d8bb0389470e8ff5e2989700eace/danwa_vol21_02.jpeg" alt=""></p><ul><li>大久保には、月曜日の朝や1週間がすてきに感じられる曲を作って欲しいと依頼があり、当初は「朝の情報番組」という番組コンセプトから、メンバーを元気付け、テンションが上がる爽やかな曲を考えていた。</li><li>しかし、実際に完成したのは少しゆるいテンポの曲だ。曲をつくるにあたって、親しいメンバーに月曜日の朝の気分を聞いてみると、まだ日曜日の気分が抜けきっていなかったり、月曜日を憂鬱に感じたりするとのことだった。</li><li>そんなメンバーに「さぁ元気に頑張ろう」とはたらきかけるのは、MIMIGURIらしくないと考え、月曜日への少し後ろ向きな気持ちを肯定し、寄り添う曲に仕上げた。</li><li>曲中には、コール部分やサビのコーラスにメンバーが録った素材を使ったり、歌詞に番組内のコーナー名を入れたりしている。MIMIGURIという50人の小さなコミュニティのために作るクリエイティブだからこそ、曲を聴いたときにエモーショナルな感情につながるよう工夫を凝らしている。</li></ul><h2 id="h932d619ef8">制作プロセスにあらわれる、MIMIGURIのカルチャー</h2><ul><li>紹介した2つの曲で作り方を少し変えて、テーマソングの制作プロセスにも探索的な姿勢があり、本気で遊びをやるMIMIGURIのカルチャーがあらわれている。</li><li>今後は音楽経験のあるメンバーを巻き込んだオリジナルソングの制作や、音楽やクリエイティブ制作を起点にした組織開発や組織ファシリテーションの知を開いていきたい。</li></ul><p><br></p>

大久保潤也

社内放送局「MIMIGURI ch」オリジナルテーマソング制作の裏側

<ul><li>MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『MIMIGURIの談話室』。この番組では、日々の活動で得た知見を汎用化すべく、メンバー同士の生煮えの対話をお送りする。</li><li>今回は、渡邉貴大、根本紘利、小澤美里の3名が、アジャイルなオンライン組織運営のための、言語化文化についてお話しする。</li></ul><h2 id="ha32cdc8195">オンライン組織における、言語化の重要性</h2><ul><li>MIMIGURIはオンライン組織であり、渡邉は福岡、根本は秋田、小澤は大阪からリモートワークをしている。</li><li>オンライン組織では前提を合わせるための言語化が重視される。オンライン組織では、なんとなく雰囲気が共有できている、という状態が存在しないと小澤は語る。そのため、自分が何を考え、何をしようとしているかを言語化し見える場所に開かなければ、互いに全体像がつかめず連携が取りづらくなってしまう。</li><li>連携をとるために闇雲にミーティングを増やす事例もあるが、ミーティングで1日が終わってしまうような事態にもなりかねない。一方で、ドキュメントにすべての情報や考えを書き残すことも難しい。</li><li>時間が限られるなかでは、ドキュメントの質や強弱も大切だと根本は言う。網羅的なログだけでなく、パッと見て理解できるサマリーや次に話すべきことなど、最適な形式を取ることが、議論や対話の立脚点につながるポイントだ。</li></ul><h2 id="h60ebf3e5b2">アジャイルに進めやすくする、言語化のチカラ</h2><ul><li>これまで言語化が大事だと思いつつ、ここまで仕事のスピードに直結すると思っていなかった、と小澤。前提として、合議制ではなく、対話を前提としたアジャイルな進め方を重視するMIMIGURIの環境もありそうだ。</li><li>全員が集まり合意形成をしていると、問い直しが起こるたびにそれを繰り返さなければならず膨大なコストがかかり続ける。MIMIGURIでは、誰がボールを持ち、何を考えて（= Why）、何をしようとしているのか（= How）をまとまって見られる状況にあるため、スムーズに前提認識を合わせて、価値を積み上げていくことができる。</li><li>また、プロダクト開発で用いるような仕様書、ロードマップ、バックログを、経営や事業運営、組織運営、クライアントワークにおいても作成し目線を合わせている。チームがどこに向かい、目指す成果は何で、その目的は、と言うことをまとめている。</li><li>小澤はそれを、職能組織に対して実践している。組織のミッション・ビジョン、どんな価値提供をするか、具体的にどんな取り組みをするかを仕様書として言語化し、分かち合う。例えば、広報活動では複数のスモールチームが連携するが、各チームで仕様書を開いておくことで連携しやすくなる。</li><li>根本はマネージャー同士が、全社施策の目線合わせをする際に活用している事例を紹介。会社、自部門、他部門それぞれの前提をNotionにまとめ、非同期にコメント上で対話しながら目線を合わせている。Notionのコメントでの連携はMIMIGURIでは定着しており、これによって非同期なオンライン組織でもスムーズな運営ができている。</li></ul><h2 id="ha753255e75">言語化による、リフレクションとアップデート</h2><ul><li>渡邉が面白いと感じているのが、個人の景色をドキュメント化している事例だ。MIMIGURIでは、誰に言われるでもなく、自身が感じたモヤモヤや嬉しいことを言語化し、フィードバックを送り合う文化がある。</li><li>人によって程度の差があるが、根付いている実感はあると根本。オンライン組織だと自分の殻にこもりやすくメタ認知がしづらくなる。そのため、他者の視点を習慣として取り入れ、アップデートすることを好む人は多い。</li><li>組織や事業運営でも同様に、各チームが認識を閉じずにフィードバックし合うことで、クロスファンクショナルな動き方が実現しやすくなる。個人にとっても組織にとっても、言語化は活動を推進するチカラになっている。</li><li>よりお互いが見えやすい環境に改善しながら、さらに触発しあえる状態を目指したい。</li></ul>

渡邉貴大

根本紘利

小澤美里

オンライン組織での言語化とアジャイル

<ul><li>MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『MIMIGURIの談話室』。この番組では、日々の活動で得た知見を汎用化すべく、メンバー同士の生煮えの対話をお送りする。</li><li>今回は、和泉裕之、戸田真梨子の2名が、社内放送局「MIMIGURI ch」の活動で得た組織開発の知見についてお話しする。</li></ul><h2 id="h450ec1827b">「MIMIGURI ch（ミミグリチャンネル）」とは</h2><ul><li>「MIMIGURI ch」は2020年、「ミミクリデザイン」と「DONGURI」の業務提携を機に「社内ラジオ」として始まった施策。業務提携でプロジェクトを共にする前に、メンバー同士が相互理解をするためにスタートした。開始直後にリモートワーク制へ移行したが、ウェビナー形式のコンテンツが社内に受け入れられ自然と浸透していった。</li><li>そんななか、各コンテンツを「番組」というメタファーに落とし込み、その全体を「架空の放送局」というメタファーで表現したら面白いのでは？と、2021年8月に誕生したのが「MIMIGURI ch」である。現在は11番組を運営している。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/0789fede2f8d4de8a84f0b565e5d7267/Keynote_00001.png" alt=""></p><h2 id="h11a1b84f29">ミッション実現のために、組織開発からできること</h2><ul><li>戦略的な目的性を掲げずに、面白いコンテンツや場からコミュニケーションが生まれたらいいね、という純粋な動機から生まれた施策だが、続けていくうちにその役割にも変化が生まれているとふたりは語る。</li><li>MIMIGURIでは、「CULTIVATE the CREATIVITY」というミッションを掲げ、「Creative Cultivation Model（以下 CCM）」という理論をベースに活動している。多様な専門知を有機的に編み直すことによって、組織の創造性の土壌を耕すことを大切にしている。</li><li>事業が拡大・多角化するフェーズにあって創造性の土壌をメンバーが耕していくために、各番組がどう寄与できるか？を考えるようになったことが、直近1年での大きな変化だという。</li><li>「MIMIGURI ch」は社内放送局というメタファーゆえ、出演するメンバーが、視聴数を増やしたり、コメント欄を盛り上げたりしなければならないのではないかと不安に感じてしまうケースもあった。だが、番組への参加にメンバーが不安を感じてしまっては本末転倒だ。そこで和泉と戸田は、ミッション実現のために本当に大切にすべきことは何か？、運営ポリシーの言語化を進めてきた。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/00b160b92a344599b2bd2dcd3587edc0/Keynote_00003.png" alt=""></p><h2 id="h85f082acb3">「MIMIGURI ch」のメディアポリシー</h2><ul><li>ミッション実現のために「MIMIGURI ch」が一番大切にすべきこと。それは「メンバー1人1人や各チーム、そしてMIMIGURI全体のポテンシャルを信じてより引き出していくこと」だ。</li><li>そのために、誰よりも愛情と情熱をもち、皆のポテンシャルを信じて引き出すのがプロデューサーの役割だと和泉。ゲスト、リスナーとともに触発を生み出し、個人・チーム・組織のポテンシャルが引き出される番組づくりが肝要だと語る。</li><li>例えば『Lounge Talk』という番組では、パネルトークを行うメンバーを事業や組織を横断してアサインしている。その際、チーム内用語や内輪ノリをフォローするのも重要な役割だ。また、安易に個人のナレッジを切り売りする企画にせずに、出演者自身の衝動が湧くことも心がけている。</li><li>「知を開いて、巡らせ、結び合わせる。」というMIMIGURIのバリューがある。まずは気軽に、生煮えな状態でもいいので各自の興味や探究テーマを開いてもらい、フィードフォワードやコラボレーションを生み出す。そして、より豊かなナレッジが結び合わされていく循環を作りたいと戸田は話す。</li><li>そうした場にするために、軸はブラさずとも、トーンとしてはくだらない話やクイズのようなお楽しみも織り交ぜてプレイフルに配信している。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/058437c9ce9b4c1591cccfdfeb5998a2/Keynote_00005.png" alt=""></p><h2 id="hccdcef5263">リモートでもMIMIGURIらしさを実感できる場所</h2><ul><li>「MIMIGURI ch」はリモート組織で新入社員にカルチャーを体感してもらうためにも一役買っている。直接コミュニケーションできず、組織の風土を体感することに苦労しがちだが、MIMIGURIの場合は社内放送局のメタファーがうまく機能している。</li><li>「CCM」や「遊び」「探究」「ワークショップ組織」など、MIMIGURI特有の概念は言葉で説明してもイメージがつきにくい。しかし、新入社員がゲスト出演したり、コメント欄のワイガヤに参加すれば、早いタイミングで体感してもらうことができる。</li><li>今後も「MIMIGURI ch」の取り組みについて、さまざまな角度でお話ししていくので、お楽しみに。</li></ul><p><br></p>

社内放送局「MIMIGURI ch」のメディアポリシー

<ul><li>このポッドキャストでは、株式会社MIMIGURI代表取締役Co-CEOであるミナベトモミをファシリテーターとして、MIMIGURIのメンバーやマネージャーをゲストに迎えて普段の業務やキャリアについてディスカッションしていきます。</li><li>第5回のゲストは、前回から引き続きMIMIGURIのデザイナーである竹内美由紀です。</li></ul><h2 id="hb8b462fcb4"><span style="color:#000000">前編あらすじ</span></h2><p><span style="color:#000000">2社でのデザイナー経験を経て、約半年前にジョインした竹内美由紀。アジャイルの考え方をベースにプロジェクト・組織が設計されているMIMIGURIにカルチャーショックを受けつつも、前職でのマネジメント経験を生かして「1人1人の成長を止めない」チームづくりを模索していると言います。</span></p><h2 id="h77cf326733"><span style="color:#000000">これからやりたいことは、「MIMIGURIメソッドを広めること」</span></h2><ul><li>今後について、「MIMIGURIメンバーの多様な個が市場に認知され、『MIMIGURIの〇〇さんいいよね』と言われる状態を作りたい」と竹内は語る。</li><li>作っているものはよく知られていても、それを作った人はほとんど知られていない、というケースは多い。しかし、個人が市場に認知されれば、本人がやりたいことをできるようにもなるし、期待値が上がって仕事に良い緊張感が生まれる。</li><li>また、竹内には「MIMIGURIメソッドを世界に広げたい」という思いもあると言う。</li><li>MIMIGURIには、個人の衝動をベースとしつつ、人工的に学びが生まれる構造が設計されており、メンバー1人1人のプレイフルな働き方を可能にしている。このメソッドを部分的にでも取り入れることで、よりハッピーになれる組織はたくさんあるのではないか、と考えているのだ。</li><li>そのためには、ただアウトプットを出すだけではなく、MIMIGURIメソッドをクライアント企業の中にインストールするところまで担えるチームが必要だ。まずは、MIMIGURI内で日常的に行っているリフレクションや対話のやり方をより強固にしていくところから始めたい、と竹内は語る。</li></ul><h2 id="h2a7c209f11"><span style="color:#000000">「MIMIGURIで怒られている人を見たことがない」</span></h2><ul><li>MIMIGURIに転職した人がよく驚くのが、「怒られない」ということだ。「これまで仕事をする上で怒られがちだった自分の資質が、MIMIGURIだと肯定される」と言う人もいるくらいだが、その組織文化はどのように可能なのだろうか？</li><li>前編では「違いがあるから学びが起きる」ということも述べたが、それも、違うことを「いけないこと」ではなく「面白い」と思える文化がMIMIGURIにあるから可能なことだ。</li><li>多様さを否定してプロセスを統一するよりも、守るべきところを守った上でそれぞれが好きなやり方で仕事を進める方がよい。この考え方には、ミナベのスタイルが大きく影響している。</li><li>一方、怒るかわりに大切にしているのがフィードバックだ。例えば、意見の相違があったとする。マネージャーはまず「どうして、〇〇を××したのか」と聞き、理由を理解した上で「それには、△△という視点が抜けているのではないか。この視点を含めて考えると、◇◇という考え方になるから私は違う意見だ」と対話する。</li><li>もちろん、例えば人を傷つける人がいたりすれば、怒ることもあるだろう。しかし少なくとも現時点でMIMIGURIにはそういう人がいない。一般に「いいものを作ってる会社では、内部でメンバー同士が刺し合っているものだ」と思う人は多いが、刺し合うより、お互いにフォロー・サポートし合う方がいいのは当然だ。</li></ul><p><br></p>

竹内美由紀

入社後感じたMIMIGURIの受容文化とは

<ul><li>このポッドキャストでは、株式会社MIMIGURI代表取締役Co-CEOであるミナベトモミをファシリテーターとして、MIMIGURIのメンバーやマネージャーをゲストに迎えて普段の業務やキャリアについてディスカッションしていきます。</li><li>第4回のゲストは、MIMIGURIのデザイナーである竹内美由紀です。</li></ul><h2 id="hb49b4e5a4e"><span style="color:#000000">キャリアの変遷と、MIMIGURIでの役割</span></h2><ul><li>入社してから5ヶ月目で、現在クリエイティブチーム「Garden」に所属している竹内。デザイナー・アートディレクターとして、様々な企業のクリエイティブに携わっている。これまでは、2社でクライアント企業のデザイン業務に携わってきた。最初の専門はウェブデザインだったが、徐々に領域を広げ、前職ではマネジメントにも関わっていた。</li><li>実際の現場では、目的ベースにテキパキと仕事を進めるスマートなビジネスパーソンである竹内。中でも特にミナベが評価するのは、その自然体なコミュニケーションスタイルである。</li><li>「本来の自分には根暗な面があるけど、仕事では『こう話すとみんながチアアップされるかな』などと考えながら、適切な立ち振る舞いをするよう心がけているんです」と竹内は語る。そのマネジメント経験を生かしたコミュニケーションスタイルは、すでにチームに欠かせないものになっている。</li></ul><h2 id="h3f970cc94f"><span style="color:#000000">MIMIGURIが大切にする2つのアジャイル</span></h2><ul><li>MIMIGURIに入社して感じた一番のカルチャーギャップは「アジャイルに基づいた組織設計だった」と竹内は言う。これまで勤めた制作会社はウォーターフォール型の組織設計だったのに対して、MIMIGURIでは、組織構造からプロジェクトの進め方までもがアジャイルの思想に基づいているからだ。</li><li>ここで使われているアジャイルという言葉には、2つの意味がある。1つは仕事の進め方の観点、もう1つは組織の観点だ。</li><li>そもそもクライアントワークの会社では、ベルトコンベアーのような流れで仕事を進めるやり方が一般的だ。しかし、Co-CEOであるミナベがプロダクトマネージャーの経験を背景に持っていることもあり、MIMIGURIでは「いかにチームで開発するか」ということを大切にしている。</li><li>例えば、MIMIGURIでは、マネージャーとデザイナー/エンジニアとの関係を、実行すべき作業（チケット）のやり取りだけにとどめない。マネージャーもデザイナー/エンジニアも、1つのチームとして「今できることは何か」をともに考えていく。このような協働の考え方が、アジャイルだ。</li><li>また、MIMIGURIの組織は多職能・多価値だが、その基盤には、異なる価値観を持つ人々が協働し意思決定できるような文化がある。そのような組織基盤もアジャイルの考えに基づいている。</li><li>竹内が面白いと感じているのもこの多様性だ。プロのミュージシャンなど、同じ組織にいるはずのない人たちがMIMIGURIにはいる。異なる領域の専門家がいるからこそ、自身の専門性が高まったり、解像度が上がったりする。</li></ul><h2 id="hc5b7d017c1"><span style="color:#000000">マネージャーとして、「1人1人の成長を止めない」という矜恃</span></h2><ul><li>前職でマネジメントを担当していた竹内。今でも、当時のメンバーと仲がいいというが、どのようなことを大切にして、デザインチームを作っていたのだろうか？</li><li>「それは『1人1人の成長を止めないにはどうすればいいか？』ということに尽きる」と竹内は答える。ヒアリングで丁寧に「本人が何をやりたいか」ということとを探り、中長期的なキャリアを見据えて、会社員としてだけではなく一人のデザイナーとして「今何をすべきか」ということを一緒に考えられるようにしてきた。</li><li>キャリアを考えると、同じ会社で働いている期間は短い。だからこそ、マネジメントは「いつ別の会社に行ってもいいように、1人1人のデザイナーとしての成長を止めない」というスタンスで行っていた。</li><li>人を単なるリソースとしてではなく1人の人間として見ながら、どうすればともに気持ちよく働けるか、事業の視点と個人の視点を行き来して試行錯誤していた。</li></ul><p><br></p>

社内文化

となりのラジオ第2回 | Guest: 松浦瞳さん（株式会社THE COACH 代表取締役）

となりのラジオ第1回 | Guest: 鈴木誠人さん（株式会社ルート）

MIMIGURIのPM職って？

社内放送局「MIMIGURI ch」オリジナルテーマソング制作の裏側

オンライン組織での言語化とアジャイル

社内放送局「MIMIGURI ch」のメディアポリシー

入社後感じたMIMIGURIの受容文化とは

ポテンシャルを引きだす人との向き合い方

分断された組織の知を、
ひとつに編み直す。

社内文化

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