<ul><li>MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『MIMIGURIの談話室』。この番組では、日々の活動で得た知見を汎用化すべく、メンバー同士の生煮えの対話をお送りする。</li><li>今回は、和泉裕之、夏川真里奈、五味利浩の3名が、社内放送局「MIMIGURI ch」のVI（ビジュアル・アイデンティティ）開発のプロセスについてお話しする。</li></ul><h2 id="hda65e6be3b">「みんなで作る放送局」を体現するために</h2><ul><li><a href="https://mimiguri.co.jp/ayatori/podcast/vol17/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">MIMIGURIの社内放送局「MIMIGURI ch」</a>では番組ごとにロゴなどのクリエイティブがあるが、放送を始めておよそ10ヶ月間、「放送局」として全体を包括するVIが存在せず、統一感がない状態が続いていた。</li><li>「MIMIGURI ch」を運営する和泉は、「みんなで作る社内放送局」というコンセプトを体現するため、各自が「自分がVIを作っている」と思えるような共創をしていきたいと考え、デザイナーの五味、ファシリテーターの夏川に相談をした。</li><li>結果として、デザイナーの中園も加わり、30体のキャラクターがひしめく賑やかなVIが完成した。このキャラクターたちはプロジェクトメンバーだけで考えたものでなく、ましてキャラクターが誕生することも予想していなかったと3名は振り返る。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/65a992f5db884c278587d620e60651b8/20230123_001.png" alt=""></p><h2 id="h3c25c2837e">ブランドの現在と未来を表現する、擬人化という手法</h2><ul><li>はじめの段階では、全社に向けた「MIMIGURI ch」の印象や魅力を問うアンケートをもとに、現在と未来について考える対話をプロジェクトメンバーで行なった。</li><li>対話を通じて皆の素直な想いに触発された五味は、VIの方向性を擬人化によってまとめようと考えた。擬人化すると、今後どう成長していくか、どうするとすくすく育つのか、どう愛着をもてるのか、わかりやすく共通認識をとれるメリットがある。</li><li>擬人化のポイントとして、良いところだけでなく、欠点がブランドの核となることも多いと五味は語る。愛すべき欠点があることで、より愛着がもてたり、ブランドに深みが出ることもあるのだ。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/5c191f451fed4caeb240cf59033635ba/20230123_005.png" alt=""></p><h2 id="h4b6d215505">擬人化した「MIMIGURI chさん」の旅路を支える「4次元道具」を考える</h2><ul><li>全社向けのワークショップは、「おはようMIMIGURI」という全社朝会の番組内、15分で実施した。夏川は、全員が楽しめて、VI開発に繋がり、各自が「自分が関わった」と思えるワークショップを作ることに頭をひねったが、楽しい経験だった振り返る。</li><li>ワークショップでは、「MIMIGURI chさん」の旅路を支える「4次元道具」を全員で考えた。</li><li>どんな職種でも、全員が同じスタートを切り、同じ歩幅で楽しめるようにすることを大切に設計したと夏川。特に今回のようなワークだと、絵を描くことに苦手意識を感じる人もいるが、抽象的なアウトプットも許容したり、デフォルトの図形機能を活用したりと、できるだけハードルを低く、一方でやりこみ要素も残した難易度に調節した。</li><li>時間が15分と限られていたことも奏功し、作る力に差が出ずに、共通の目線で楽しめるフレームを用意することができた。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/f558d084fadb4387ae84eb3500bb6d55/20230123_006.png" alt=""></p><h2 id="hffc945363d">クリエイティブの余白がうむ触発</h2><ul><li>遊び心にあふれたワークショップの場自体が「MIMIGURI ch」を体現していたと考えた五味は、「4次元道具」をそのままキャラクターとしてビジュアル化することにした。当初キャラクターを作ることは全く考えておらず、「本当にすごい触発をワークショップから受けた結果になった」と当時を振り返る。</li><li>個々のキャラクターデザインは、ガイドラインのみ相談し、あとはデザイナーの中園を信頼して自由に制作してもらった。</li><li>こうした余白をもたせた進め方だったからこそ、触発し合いながらVI開発を進めることができたのではないかと和泉。これに五味は、余白があるということは、伸び代が十分にあるということでもあると重ねる。キャラクターが誕生した後に、社内で遊んでもらえているのも、作ったかいがあったと話した。</li><li>夏川によれば、全社の有志によるワークにおいて、コラボレーションの探索のために活用されているという。例えば、社員1人ひとりのポテンシャルを最大限活かしたプロジェクトの実現を目的に実施されたワークでは、理想とする姿に成長するために、自分をを助けてくれるキャラクターを3体選んでみるといった活用のされ方をしている。</li><li>それぞれのキャラクターには、4次元道具をつくるワークを通して、MIMIGURIの理想の組織のあり方や想いが存在するのだ。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/fb5a782a7d0d4e0e9e0bc59da0653825/20230123_003.png" alt=""></p><h2 id="hd69ded557e">組織と共に成長するVIへ</h2><ul><li>今回のプロジェクトに対して和泉は、MIMIGURIのミッションである「創造性の土壌を耕す」を体現していたのではないかと振り返る。</li><li>「MIMIGURI ch」の取り組み自体が、<a href="https://mimiguri.co.jp/ayatori/podcast/vol17/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">社員の1人ひとりや、チーム、組織のポテンシャルをより引き出すことを目指している</a>が、今回は番組コンテンツや言葉ではなく、クリエイティブのチカラを起点に創造性がより耕されていた実感があったと。</li><li>今後も「MIMIGURI ch」を通じて「創造性の土壌を耕す」取り組みを続けたいと和泉。これに対して五味は、企業の成長とともに別の視点が生まれ、必要な「4次元道具」も変化するのではないかと話す。リブランディングでは、それまでのVIをリセットすることも多いが、フェーズに合わせてキャラクターが増えたり変化したりしても面白いのではないかと、3人は今後の展望を語った。</li></ul>

和泉 裕之

夏川真里奈

五味利浩

社内放送局「MIMIGURI ch」ビジュアル・アイデンティティ開発の裏側

<ul><li>このポッドキャストでは、株式会社MIMIGURIの今をお届けする。</li><li>今回は、9月1日にCCO（Chief Cultivating Officer）に就任した小澤美里の紹介と、今後のMIMIGURIでのミッションについてお話しする。</li></ul><h2 id="h5c8d256f33">ハードシングスを乗り越え気づいた、デザイナーとしてのアイデンティティ</h2><ul><li>小澤は学生の頃からグラフィックデザインを学び、ファーストキャリアもグラフィックデザイナーだった。Webデザインやディレクションの経験を経て、26歳のときに当時の上司と起業をした。</li><li>当時は経営の全体像がわかっておらず、目の前の課題に必死に取り組む日々だったが、創業5年のタイミングで育休中に会社を畳むというハードシングスを経験した。</li><li>次に選択したキャリアは、事業会社のディレクター職だった。数名のチームから徐々に管掌範囲を広げ、最終的に70名規模の組織と事業を管掌した。「選ばれて経営者になったわけではなかった」という足りなさを感じていた小澤にとって、納得感のある学習ステップを踏み、経営メンバーとして認められることができた経験だった。</li><li>起業時の失敗を繰り返さないため、MBAも取得した。優秀な同級生に囲まれるなかで気づいたのは自身のアイデンティティだった。経営の課題は抽象度が高いため、論理的な説明だけではアプローチしがたい場面がある。ユーザーリサーチやビジュアル化、図解などで共通認識をとり意思決定をしやすくするデザイン的なアプローチは、自身が経営に寄与できる強みだと感じた。</li></ul><h2 id="h3c244045a6">経営者としてのDNA</h2><ul><li>デザイナーとして経営に参画してきた稀有な経歴をもつ小澤だが、その原体験は経営者であった祖父や父との暮らしにある。</li><li>実家が調味料メーカーを営んでいた小澤は、経営論を日常的に聞き、従業員とふれあい、組織を身近に感じて育ってきた。良いことも、悪いことも、間近で見ることができたと回想する。</li><li>たとえば父の代で取り組んでいた新規事業。担当社員のモチベーションも高く、父もその衝動を後押しして熱心に取り組んでいたが、外部環境の影響もあり失敗に終わってしまった。当時大学生だった小澤。このとき感じていたことは、自身が事業に携わるときに何度も思い起こされると語る。</li><li>デザイナーとしてのキャリアラダーの少なさに違和感をもっていた小澤。自身がデザイナー出自で起業や事業責任者に違和感なく挑戦できたのは、こうした原体験から経営者マインドが育まれていたからではないかと振り返った。</li></ul><h2 id="h7e9f2bc9ed">MIMIGURIの独自性は、学習と組織戦略の位置づけ</h2><ul><li>CCO就任までの約半年間、MIMIGURIでの副業を通じて組織の良い点を2つ見つけた。学習意欲の高さ・スピードと、独自の組織戦略だ。</li><li>学習とはいわゆる勉学のことではなく、自身のもつ概念をアップデートし、対話によって新しい意味を作っていくことを指している。これを同期・非同期関わらず日常的に楽しみながら行なっている。</li><li>組織戦略はMBA的な考え方では、経営戦略 → 事業戦略 → 機能戦略（人材・組織・マーケティングなど）のように、上位戦略実現のための一要素と考えられている。一方MIMIGURIでは、そうした基本は踏襲しつつ、経営戦略のなかに事業戦略・人材戦略・研究戦略を包含し、事業と組織が相互触発関係にあることを大切にしている。これにより事業の意義が問い直される流れも生まれる。</li><li>これら2つの独自性によって、個人同士、そして事業と組織の触発が起こり、単なる目標達成以上の解が生まれたり、事業や動機の源泉が育まれる。従来的なピラミッド構造の組織・戦略と両立されているのが面白く、戦略構造理解が完全にリフレームされたと小澤は語る。</li></ul><h2 id="h4012c70588">CCOとして組織の知の探索を促進し、創造性の土壌を耕す</h2><ul><li>MIMIGURIでは、たゆまぬ探求を続ける多職能の人々が触発し合う混成チームによって、新たな価値が生み出されている。この触発こそ、不確実な課題を解決する武器であり、MIMIGURIが大切にしている価値観である。</li><li>小澤はCCOとして、これをより強化し大切にし続けるために、職能間の越境によって生まれる相互作用や、個々人の衝動と事業を接合する仕組みを作り支援したいと考えている。</li><li>国内で人的資本経営への関心が高まり、各社が手探りながら取り組んでいることと思う。MIMIGURIでも組織の人的資本や知的資本、社会関係資本を泥臭く耕すことに挑戦していきたいし、研究機関として得た知を編み合わせ、ナレッジシェアしていきたい。</li><li>小澤は「<a href="https://meety.net/matches/TMeDGDeTABkm" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Meety</a>」を開設している。MIMIGURIに興味がある方、同じように組織作りに携わる方、単に話したいという方はどなたでも、ぜひお誘いいただければ嬉しい。</li></ul><p><br></p>

小澤美里

MIMIGURI 新 CCO 小澤美里のキャリアとこれから

<ul><li>このポッドキャストでは、株式会社MIMIGURI代表取締役Co-CEOであるミナベトモミをファシリテーターとして、MIMIGURIのメンバーやマネージャーをゲストに迎えて普段の業務やキャリアについてディスカッションしていきます。</li><li>第5回のゲストは、前回から引き続きMIMIGURIのデザイナーである竹内美由紀です。</li></ul><h2 id="hb8b462fcb4"><span style="color:#000000">前編あらすじ</span></h2><p><span style="color:#000000">2社でのデザイナー経験を経て、約半年前にジョインした竹内美由紀。アジャイルの考え方をベースにプロジェクト・組織が設計されているMIMIGURIにカルチャーショックを受けつつも、前職でのマネジメント経験を生かして「1人1人の成長を止めない」チームづくりを模索していると言います。</span></p><h2 id="h77cf326733"><span style="color:#000000">これからやりたいことは、「MIMIGURIメソッドを広めること」</span></h2><ul><li>今後について、「MIMIGURIメンバーの多様な個が市場に認知され、『MIMIGURIの〇〇さんいいよね』と言われる状態を作りたい」と竹内は語る。</li><li>作っているものはよく知られていても、それを作った人はほとんど知られていない、というケースは多い。しかし、個人が市場に認知されれば、本人がやりたいことをできるようにもなるし、期待値が上がって仕事に良い緊張感が生まれる。</li><li>また、竹内には「MIMIGURIメソッドを世界に広げたい」という思いもあると言う。</li><li>MIMIGURIには、個人の衝動をベースとしつつ、人工的に学びが生まれる構造が設計されており、メンバー1人1人のプレイフルな働き方を可能にしている。このメソッドを部分的にでも取り入れることで、よりハッピーになれる組織はたくさんあるのではないか、と考えているのだ。</li><li>そのためには、ただアウトプットを出すだけではなく、MIMIGURIメソッドをクライアント企業の中にインストールするところまで担えるチームが必要だ。まずは、MIMIGURI内で日常的に行っているリフレクションや対話のやり方をより強固にしていくところから始めたい、と竹内は語る。</li></ul><h2 id="h2a7c209f11"><span style="color:#000000">「MIMIGURIで怒られている人を見たことがない」</span></h2><ul><li>MIMIGURIに転職した人がよく驚くのが、「怒られない」ということだ。「これまで仕事をする上で怒られがちだった自分の資質が、MIMIGURIだと肯定される」と言う人もいるくらいだが、その組織文化はどのように可能なのだろうか？</li><li>前編では「違いがあるから学びが起きる」ということも述べたが、それも、違うことを「いけないこと」ではなく「面白い」と思える文化がMIMIGURIにあるから可能なことだ。</li><li>多様さを否定してプロセスを統一するよりも、守るべきところを守った上でそれぞれが好きなやり方で仕事を進める方がよい。この考え方には、ミナベのスタイルが大きく影響している。</li><li>一方、怒るかわりに大切にしているのがフィードバックだ。例えば、意見の相違があったとする。マネージャーはまず「どうして、〇〇を××したのか」と聞き、理由を理解した上で「それには、△△という視点が抜けているのではないか。この視点を含めて考えると、◇◇という考え方になるから私は違う意見だ」と対話する。</li><li>もちろん、例えば人を傷つける人がいたりすれば、怒ることもあるだろう。しかし少なくとも現時点でMIMIGURIにはそういう人がいない。一般に「いいものを作ってる会社では、内部でメンバー同士が刺し合っているものだ」と思う人は多いが、刺し合うより、お互いにフォロー・サポートし合う方がいいのは当然だ。</li></ul><p><br></p>

竹内美由紀

入社後感じたMIMIGURIの受容文化とは

<ul><li>このポッドキャストでは、株式会社MIMIGURI代表取締役Co-CEOであるミナベトモミをファシリテーターとして、MIMIGURIのメンバーやマネージャーをゲストに迎えて普段の業務やキャリアについてディスカッションしていきます。</li><li>第4回のゲストは、MIMIGURIのデザイナーである竹内美由紀です。</li></ul><h2 id="hb49b4e5a4e"><span style="color:#000000">キャリアの変遷と、MIMIGURIでの役割</span></h2><ul><li>入社してから5ヶ月目で、現在クリエイティブチーム「Garden」に所属している竹内。デザイナー・アートディレクターとして、様々な企業のクリエイティブに携わっている。これまでは、2社でクライアント企業のデザイン業務に携わってきた。最初の専門はウェブデザインだったが、徐々に領域を広げ、前職ではマネジメントにも関わっていた。</li><li>実際の現場では、目的ベースにテキパキと仕事を進めるスマートなビジネスパーソンである竹内。中でも特にミナベが評価するのは、その自然体なコミュニケーションスタイルである。</li><li>「本来の自分には根暗な面があるけど、仕事では『こう話すとみんながチアアップされるかな』などと考えながら、適切な立ち振る舞いをするよう心がけているんです」と竹内は語る。そのマネジメント経験を生かしたコミュニケーションスタイルは、すでにチームに欠かせないものになっている。</li></ul><h2 id="h3f970cc94f"><span style="color:#000000">MIMIGURIが大切にする2つのアジャイル</span></h2><ul><li>MIMIGURIに入社して感じた一番のカルチャーギャップは「アジャイルに基づいた組織設計だった」と竹内は言う。これまで勤めた制作会社はウォーターフォール型の組織設計だったのに対して、MIMIGURIでは、組織構造からプロジェクトの進め方までもがアジャイルの思想に基づいているからだ。</li><li>ここで使われているアジャイルという言葉には、2つの意味がある。1つは仕事の進め方の観点、もう1つは組織の観点だ。</li><li>そもそもクライアントワークの会社では、ベルトコンベアーのような流れで仕事を進めるやり方が一般的だ。しかし、Co-CEOであるミナベがプロダクトマネージャーの経験を背景に持っていることもあり、MIMIGURIでは「いかにチームで開発するか」ということを大切にしている。</li><li>例えば、MIMIGURIでは、マネージャーとデザイナー/エンジニアとの関係を、実行すべき作業（チケット）のやり取りだけにとどめない。マネージャーもデザイナー/エンジニアも、1つのチームとして「今できることは何か」をともに考えていく。このような協働の考え方が、アジャイルだ。</li><li>また、MIMIGURIの組織は多職能・多価値だが、その基盤には、異なる価値観を持つ人々が協働し意思決定できるような文化がある。そのような組織基盤もアジャイルの考えに基づいている。</li><li>竹内が面白いと感じているのもこの多様性だ。プロのミュージシャンなど、同じ組織にいるはずのない人たちがMIMIGURIにはいる。異なる領域の専門家がいるからこそ、自身の専門性が高まったり、解像度が上がったりする。</li></ul><h2 id="hc5b7d017c1"><span style="color:#000000">マネージャーとして、「1人1人の成長を止めない」という矜恃</span></h2><ul><li>前職でマネジメントを担当していた竹内。今でも、当時のメンバーと仲がいいというが、どのようなことを大切にして、デザインチームを作っていたのだろうか？</li><li>「それは『1人1人の成長を止めないにはどうすればいいか？』ということに尽きる」と竹内は答える。ヒアリングで丁寧に「本人が何をやりたいか」ということとを探り、中長期的なキャリアを見据えて、会社員としてだけではなく一人のデザイナーとして「今何をすべきか」ということを一緒に考えられるようにしてきた。</li><li>キャリアを考えると、同じ会社で働いている期間は短い。だからこそ、マネジメントは「いつ別の会社に行ってもいいように、1人1人のデザイナーとしての成長を止めない」というスタンスで行っていた。</li><li>人を単なるリソースとしてではなく1人の人間として見ながら、どうすればともに気持ちよく働けるか、事業の視点と個人の視点を行き来して試行錯誤していた。</li></ul><p><br></p>

デザイン

社内放送局「MIMIGURI ch」ビジュアル・アイデンティティ開発の裏側

MIMIGURI 新 CCO 小澤美里のキャリアとこれから

入社後感じたMIMIGURIの受容文化とは

ポテンシャルを引きだす人との向き合い方

分断された組織の知を、
ひとつに編み直す。

デザイン

社内放送局「MIMIGURI ch」ビジュアル・アイデンティティ開発の裏側

MIMIGURI 新 CCO 小澤美里のキャリアとこれから

入社後感じたMIMIGURIの受容文化とは

ポテンシャルを引きだす人との向き合い方

分断された組織の知を、ひとつに編み直す。

分断された組織の知を、
ひとつに編み直す。