<ul><li>MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『MIMIGURIの談話室』。この番組では、日々の活動で得た知見を汎用化すべく、メンバー同士の生煮えの対話をお送りする。</li><li>今回は、和泉裕之、夏川真里奈、五味利浩の3名が、社内放送局「MIMIGURI ch」のVI（ビジュアル・アイデンティティ）開発のプロセスについてお話しする。</li></ul><h2 id="hda65e6be3b">「みんなで作る放送局」を体現するために</h2><ul><li><a href="https://mimiguri.co.jp/ayatori/podcast/vol17/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">MIMIGURIの社内放送局「MIMIGURI ch」</a>では番組ごとにロゴなどのクリエイティブがあるが、放送を始めておよそ10ヶ月間、「放送局」として全体を包括するVIが存在せず、統一感がない状態が続いていた。</li><li>「MIMIGURI ch」を運営する和泉は、「みんなで作る社内放送局」というコンセプトを体現するため、各自が「自分がVIを作っている」と思えるような共創をしていきたいと考え、デザイナーの五味、ファシリテーターの夏川に相談をした。</li><li>結果として、デザイナーの中園も加わり、30体のキャラクターがひしめく賑やかなVIが完成した。このキャラクターたちはプロジェクトメンバーだけで考えたものでなく、ましてキャラクターが誕生することも予想していなかったと3名は振り返る。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/65a992f5db884c278587d620e60651b8/20230123_001.png" alt=""></p><h2 id="h3c25c2837e">ブランドの現在と未来を表現する、擬人化という手法</h2><ul><li>はじめの段階では、全社に向けた「MIMIGURI ch」の印象や魅力を問うアンケートをもとに、現在と未来について考える対話をプロジェクトメンバーで行なった。</li><li>対話を通じて皆の素直な想いに触発された五味は、VIの方向性を擬人化によってまとめようと考えた。擬人化すると、今後どう成長していくか、どうするとすくすく育つのか、どう愛着をもてるのか、わかりやすく共通認識をとれるメリットがある。</li><li>擬人化のポイントとして、良いところだけでなく、欠点がブランドの核となることも多いと五味は語る。愛すべき欠点があることで、より愛着がもてたり、ブランドに深みが出ることもあるのだ。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/5c191f451fed4caeb240cf59033635ba/20230123_005.png" alt=""></p><h2 id="h4b6d215505">擬人化した「MIMIGURI chさん」の旅路を支える「4次元道具」を考える</h2><ul><li>全社向けのワークショップは、「おはようMIMIGURI」という全社朝会の番組内、15分で実施した。夏川は、全員が楽しめて、VI開発に繋がり、各自が「自分が関わった」と思えるワークショップを作ることに頭をひねったが、楽しい経験だった振り返る。</li><li>ワークショップでは、「MIMIGURI chさん」の旅路を支える「4次元道具」を全員で考えた。</li><li>どんな職種でも、全員が同じスタートを切り、同じ歩幅で楽しめるようにすることを大切に設計したと夏川。特に今回のようなワークだと、絵を描くことに苦手意識を感じる人もいるが、抽象的なアウトプットも許容したり、デフォルトの図形機能を活用したりと、できるだけハードルを低く、一方でやりこみ要素も残した難易度に調節した。</li><li>時間が15分と限られていたことも奏功し、作る力に差が出ずに、共通の目線で楽しめるフレームを用意することができた。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/f558d084fadb4387ae84eb3500bb6d55/20230123_006.png" alt=""></p><h2 id="hffc945363d">クリエイティブの余白がうむ触発</h2><ul><li>遊び心にあふれたワークショップの場自体が「MIMIGURI ch」を体現していたと考えた五味は、「4次元道具」をそのままキャラクターとしてビジュアル化することにした。当初キャラクターを作ることは全く考えておらず、「本当にすごい触発をワークショップから受けた結果になった」と当時を振り返る。</li><li>個々のキャラクターデザインは、ガイドラインのみ相談し、あとはデザイナーの中園を信頼して自由に制作してもらった。</li><li>こうした余白をもたせた進め方だったからこそ、触発し合いながらVI開発を進めることができたのではないかと和泉。これに五味は、余白があるということは、伸び代が十分にあるということでもあると重ねる。キャラクターが誕生した後に、社内で遊んでもらえているのも、作ったかいがあったと話した。</li><li>夏川によれば、全社の有志によるワークにおいて、コラボレーションの探索のために活用されているという。例えば、社員1人ひとりのポテンシャルを最大限活かしたプロジェクトの実現を目的に実施されたワークでは、理想とする姿に成長するために、自分をを助けてくれるキャラクターを3体選んでみるといった活用のされ方をしている。</li><li>それぞれのキャラクターには、4次元道具をつくるワークを通して、MIMIGURIの理想の組織のあり方や想いが存在するのだ。</li></ul><p><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/15a68f25b0414cdc923cc33380d5e1c4/fb5a782a7d0d4e0e9e0bc59da0653825/20230123_003.png" alt=""></p><h2 id="hd69ded557e">組織と共に成長するVIへ</h2><ul><li>今回のプロジェクトに対して和泉は、MIMIGURIのミッションである「創造性の土壌を耕す」を体現していたのではないかと振り返る。</li><li>「MIMIGURI ch」の取り組み自体が、<a href="https://mimiguri.co.jp/ayatori/podcast/vol17/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">社員の1人ひとりや、チーム、組織のポテンシャルをより引き出すことを目指している</a>が、今回は番組コンテンツや言葉ではなく、クリエイティブのチカラを起点に創造性がより耕されていた実感があったと。</li><li>今後も「MIMIGURI ch」を通じて「創造性の土壌を耕す」取り組みを続けたいと和泉。これに対して五味は、企業の成長とともに別の視点が生まれ、必要な「4次元道具」も変化するのではないかと話す。リブランディングでは、それまでのVIをリセットすることも多いが、フェーズに合わせてキャラクターが増えたり変化したりしても面白いのではないかと、3人は今後の展望を語った。</li></ul>

和泉 裕之

夏川真里奈

五味利浩

社内放送局「MIMIGURI ch」ビジュアル・アイデンティティ開発の裏側

<ul><li>MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『MIMIGURIの談話室』。この番組では、日々の活動で得た知見を汎用化すべく、メンバー同士の生煮えの対話をお送りする。</li><li>今回は、湯川卓海と山里晴香の2名が、MIMIGURIのPM職についてお話しする。</li></ul>

ワークショップのナレッジをミーティングに活かす

<ul><li>前職でWebサイトのデザイン制作を行っていた山里は、ECサイトや映像などクリエイティブに関連する案件に多く携わっていたが、理念開発など組織関連の案件に少しずつ幅を広げている。</li><li>湯川はコンサルティング事業と<a href="https://school.cultibase.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">CULTIBASEスクール</a>のPMを兼務。コンサルティング事業では、クライアント企業の理念策定、経営チームのワークショップの設計や運営などに携わっている。</li><li>MIMIGURIのPM職は、タスク管理や進行だけではなく、ファシリテーションが肝になっている。ふたりはMIMIGURIがクライアントに提供しているワークショップに関わっているなかで、ワークショップのような場づくりは非日常な “ハレ” の場だけでなく、ミーティングのような日常的な “ケ”の場も重要ではと気付いた。</li><li>そのような気付きから、ワークショップの4つの構造「導入（イントロダクション）」「知る活動」「創る活動」「まとめ（プレゼンテーションと振り返り）」を取り入れてミーティングを運営することを意識している。例えば、ミーティングは収束に向かっていくことが多いが、ワークショップのナレッジを活かし、問いかけながら想像を膨らませていく発散をする働きかけを行っている。</li></ul>

多様な組織・他人を受け入れられるようになった

<ul><li>MIMIGURIに入社した当時「組織を動かす」ことに課題を感じていた湯川は、MIMIGURIで多様な組織に触れることで、組織がその状態になっている理由や文脈があることがわかったという。そこから多様な組織を受け入れられるようになり、正論を突きつけるのではなく「なぜそうなっているのか」から寄り添って理想的な組織をつくる視点を持てるようになるという変化が起きた。</li><li>組織だけでなく他人に対しても同様に、以前は最初から「こっちのほうがいいのでは？」という正論を持って聞いていたが、その意識を消せるようになったという。</li><li>湯川は議事録の取り方についても変化があったと語る。前職では「端的にまとめる」ようにしていたが、MIMIGURIでは話されているそのままの言葉、思考の過程、脇道にそれた話も残している。その言葉を紡いで意見を出すと参加者が受け入れてくれるという、成功体験を積むことができた。</li><li>MIMIGURIの特徴の一つに、頻度高く1on1が行われることが挙げられる。目的を仕事の進捗を確認することだけではなく、対話をすることや関係が築かれることに置いている。湯川は1on1の文化によって聞く力と話す力が磨かれ、「対話筋」が身についたと話した。</li></ul>

できるかどうかよりも、モチベーションや課題感を持っていること

<ul><li>最後に、どのような人と話したいか、MIMIGURIに向いているかというテーマについて話された。ここまで対話やファシリテーションという言葉が多く出されてきたが、得意であることよりももっと組織を変革していきたい、そのための仕事をしたい、自分の動き方にモヤモヤしていることが重要であると、ふたりは口を揃えて話した。</li><li>MIMIGURIではみんなで一緒につくるプロセスを楽しむことを大切にしているため、山里は楽しむスタンスを持っている人を挙げた。ファシリテーション・対話やプロセスにおいてもMIMIGURIの文化とモチベーションがマッチすると、自身が変化する機会が生まれると話した。</li></ul>

湯川卓海

山里晴香

MIMIGURIのPM職って？

<ul><li>MIMIGURIのPodcast「ミグキャス」の番組『MIMIGURIの談話室』。この番組では、日々の活動で得た知見を汎用化すべく、メンバー同士の生煮えの対話をお送りする。</li><li>今回のテーマは、MIMIGURI社内で月に一度開催される「全体会」。渡邉貴大、東南裕美、臼井隆志の3名が、全体会について、組織開発研究の知見も踏まえながら、実践上のポイントを語り合う。</li></ul><h2 id="he2c4e6995e">全体会は、MIMIGURIの重要な「組織開発」の取り組みのひとつ</h2><ul><li>MIMIGURIでは月に一度、半日〜1日、全社員がオンラインで集まる「全体会」が開催される。プログラムは毎回異なるが、会社がどのような未来を目指すのか？という経営の目線にフォーカスすることもあれば、一人ひとりがいまどんな衝動や葛藤を持っているのか？どんな変容を感じているのか？という個人の目線にフォーカスすることもある。</li><li>臼井と東南は全社会の特徴的な点として、「対話が重視されていること」と「横断的であること」の二点を挙げる。話を一方的に聞くだけではなく、それを踏まえて何を思うかを語り合う時間を設け、かつ、普段の業務で接点の薄いメンバーと感じていること、考えていることを交換できる機会になっている。</li><li>全体会は「組織開発」も主目的にしており、特に「学習」を重要視していると臼井は言う。ここでいう学習とは、ひとりだけで知識をインプットするようなものではなく、他者とのコミュニケーションや、役割の変化によって生じる「集団による学び」を想定したものである。</li><li>MIMIGURIの全体会は、情報をインプットしながらも、個人やチームがどう仕事に取り組むか、他者との交流を通じて触発しあい、理解を深めていくための場なのである。そして、それが個人や組織の発達につながっていくのだという考えのもと、運営されている。</li></ul><h2 id="hd0b6ecb7c2">全体会の3つのテーマ：「フェスタ」「カンファレンス」「PLAYFUL FUND」</h2><ul><li>全体会は「フェスタ」「カンファレンス」「PLAYFUL FUND」という3テーマを毎月ローテーションして開催している。</li><li>「フェスタ」では、経営チームが今考えていることや、組織としての長期的な展望が語られる。「カンファレンス」では、様々なプロジェクトのリーダーが現況を紹介する。「PLAYFUL FUND」では、個人を起点とした「遊び」的な体験や、そこから得られる気づきなどに主眼が置かれている。</li><li>現在のかたちに落ち着くまで、様々な取り組みが行われてきた。東南は特に印象的だった回として、MIMIGURIという会社として新たなスタートを切った、2021年の合併直後の会を挙げる。新しい会社として何を為すのか、合併した意味を解釈し語り合う機会であり、楽しみという気持ちと同時に、ワクワク感や、未知なものに触れる感覚を強く持ったと当時を振り返る。</li><li>3種類のテーマの中でも、特に異彩を放つのが「<a href="https://mimiguri.co.jp/ayatori/podcast/vol12/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">PLAYFUL FUND</a>」だと臼井。PLAYFUL FUNDでは、各チームがチームとしてやってみたい遊びを発表する。そして全社員には、ひとり3票、共感した・一緒にやってみたい遊びに投票する権利があり、票を獲得した遊びには、1票につき1万円の予算が与えられる。</li><li>PLAYFUL FUNDの重要なポイントは、その遊びの経験を半期ごとにしっかりと振り返り、発表することである。実践における気づきや困難さ、葛藤を共有することで、MIMIGURIが文化として大切にする「遊び心」や「実験性」に触れる機会として位置づけられている。</li></ul><h2 id="h3e7a640375">組織開発のコツは、“潮目を読む”こと</h2><ul><li>全体会を設計するにあたって、特有の難しさもあると臼井。組織の一人ひとりがいま向き合っている課題や向かうwillに対して個別に学びが起きることと、組織のビション実現に対して必要な学びをの両立が必須となるからだ。日々変化する組織の状態を俯瞰し、適切なプログラムを毎回アレンジして行うなかで、考慮すべき観点が多様にあるがゆえに判断に迷うことも多いと語る。</li><li>こうした臼井の葛藤は、組織開発研究で昨今注目を集める「多様性」に関する議論とも通ずる部分があると、東南は指摘する。多様な人が所属する組織において、多様性を生かしながらも、組織の求心力を維持・向上させるにはどうしたらいいのか？ という問題だ*。</li><li>先行研究**を紐解くと、組織の同質性に着目するモードと、異質性・差異性に着目するモードを使い分けながら、組織がよりよい方向に推進していくように「タッキング」することの重要さが指摘されている。ヨットの操縦者があらゆる角度から吹きつける風を巧みに利用して目的地にたどり着くように、組織開発の担い手においても、ある種の“潮目を読む”力が求められるのではないかと、東南は述べる。</li></ul><h2 id="hea00bd706a">全体会という“非日常”な体験を、日常のマネジメントに繋げるために</h2><ul><li>全社会の設計においては、多くの意思決定ポイントが存在する。たとえばプロジェクトに焦点を当てる「カンファレンス」であっても、プロジェクトオーナーが担っている葛藤に目を向けるのか、個人の工夫やナレッジに目を向けるのかでプログラムは変わる。組織の“潮目を読む”ために、何に着目し、どんな見立てを持つのか。精度を上げることが、自身の今後の学習目標だと臼井は語る。</li><li>月に一度の全体会は非日常的な場であり、お祭りのような遊び心のある場にしていきたい思いがある。しかし、ただ「楽しかった」で終わるのではなく、日常のマネジメントにより深く寄与する場にしていくことも実現したいと臼井。以前、<a href="https://www.cultibase.jp/videos/7193" target="_blank" rel="noopener noreferrer">CULTIBASEのイベント</a>の中でも語られていたように、組織開発にも“ハレ（非日常）”的なアプローチと、“ケ（日常）”のアプローチの2種類があり、その両方の繋がりを強めていきたいのだ、と***。</li></ul><h2 id="h5c16247c51">組織開発としての「全体会」の今後</h2><ul><li>MIMIGURIでは今後も、組織開発のアプローチとして全体会を実施し、探究を深めていく。特に、今回語られた、全体会をファシリテーションする際の「見立て」がどのように行われるのかなどの観点については、研究と実践の両方の観点から考察を深め、世の中にアウトプットしていきたいと東南は語る。</li><li>全体会の質によって、一ヶ月の過ごし方が変わるかもしれない──そのようなプレッシャーを感じながらも、「重たすぎず、楽しく」という企画のバランスを今後も大事にしていきたい、と臼井は語った。</li></ul><h3 id="h7605dc6208">参考文献</h3><ul><li>*<a href="https://www.cultibase.jp/videos/12757" target="_blank" rel="noopener noreferrer">CULTIBASE『多様性がもたらす“弊害”にいかに向き合うか：組織開発によるアプローチ』</a></li><li>**Wilson, S. R., Barley, W. C., Ruge-Jones, L., &amp; Poole, M. S. (2020) Tacking Amid Tensions:</li></ul><p>Using Oscillation to Enable Creativity in Diverse Teams. The Journal of Applied Behavioral Science.</p><ul><li>***<a href="https://www.cultibase.jp/videos/7193" target="_blank" rel="noopener noreferrer">CULTIBASE『組織開発概論：関係性を耕す“ハレ“と”ケ“のアプローチ』</a></li><li><br></li></ul>

東南裕美

<p>組織や共同体のケア役割をみんなで分業するシステムとして「ピア・マネジメント」を探究・発信しています。組織論や学習論を踏まえつつ、笑いや演劇の話を交えて考察中です</p>

<p>『<a href="https://www.amazon.co.jp/%E6%84%8F%E5%A4%96%E3%81%A8%E7%9F%A5%E3%82%89%E3%81%AA%E3%81%84-%E8%B5%A4%E3%81%A1%E3%82%83%E3%82%93%E3%81%AE%E3%81%8D%E3%82%82%E3%81%A1-%E3%82%B9%E3%83%9E%E3%83%BC%E3%83%88%E6%96%B0%E6%9B%B8-%E8%87%BC%E4%BA%95%E9%9A%86%E5%BF%97/dp/4909546065" target="_blank" rel="noopener noreferrer nofollow">意外と知らない赤ちゃんのきもち</a>』</p>

<p>「人には人の作家性」があると思うので、フェティッシュな趣味とか聞くのが好きです</p>

臼井隆志

渡邉貴大

MIMIGURIにおける組織開発としての全社会

<ul><li>株式会社MIMIGURIの今をお届けする『MIMIGURIの談話室Podcast』。第14回は、ファシリテーターの渡邉貴大、プロジェクトマネージャーの根本綋利とともに「広義ファシリテーションの現在地と未来」について考える。</li></ul><h2 id="h72e0853133">広義ファシリテーションの定義と意義</h2><ul><li>近年『人材版伊藤レポート2.0』や海外での無形資本投資への注目など、「人的資本経営」への関心が高まっていると感じる。</li><li>ファシリテーションは、組織において人と人との関係性をより豊かにできる技法であり、広義に拡張し普及することで人的資本の活用に寄与できるとミナベは考える。</li><li>狭義のファシリテーションは会議進行のイメージだが、その起源を踏まえて広義に捉えると、対話を通じて、矛盾するA・Bから更に高い段階の「プランC」を生み出す、アウフヘーベンができるものだと渡邉は考えている。</li></ul><h2 id="h4ee144f183">越境したファシリテーションで、学びを触発する自律的な組織に</h2><ul><li>組織が大きくなれば、分断が起き、矛盾が生まれやすくなる。渡邉はファシリテーターとして、ステークホルダーの視点の相違点、共通点を整理し、編み直している。固定化された個々の視点を相手の景色に向けさせる創造的対話の機会を作ることがポイントだ。</li><li>このような動きはCoEやHRBPの動きと共通する一方、焦点が異なるとミナベは語る。</li><li>CoEやHRBPでは次々に課題を解決し、コトを推進することに焦点を当てる。一方でファシリテーターは、課題解決のプロセスに焦点を当てる。レトロスペクティブやリフレクションといった振り返りにより、組織内部の学習力を高めることで、組織の前提認識や観点をアップデートし、レバレッジをかける。</li><li>これにより、自律的な意思決定ができる状態を促し、組織に求心力をもたらせる。結果、越境したファシリテーションを実践すれば「プランC」という価値創造ができる文化を作り出せるというわけだ。</li></ul><h2 id="h8e0d3ea547">創造的な対話を生み出すために実践していること</h2><ul><li>MIMIGURIでは関係性構築に課題をもつクライアントに対し、具体的にどのようなファシリテーションを実践しているのか。</li><li>ミナベは「プレ対話」を実践している。集団で対話をする際、いきなりWhyや価値観を大勢に晒すのはストレスがかかる。そのため、1on1などのクローズドな場で前提を分かち合ってから、集団での対話に臨むようにする。一度、Whyを分かち合い対話が成功すれば、自然と対話ができる組織になっていくと語る。</li><li>渡邉はプレ対話ができない場合のパターンとして、対話の冒頭でアイスブレイクをおこなっている。個人主語での発話を促し、参加者が受容している状態を作ることで、場のマインドセットを作る技法だ。</li><li>根本は事前の1on1リサーチの際、ステークホルダー同士の考えを意図的に繋げている。集団対話に向けた準備の意味合いもあるが、これにより、根本がいない場でも勝手に触発が起きて対話が生まれることがあるという。</li></ul><h2 id="h85a822e458">好意の眼差しが広がる文化づくりを目指して</h2><ul><li>バックグラウンドの異なるメンバー同士の対話、利害関係ある場では、第三者的な振る舞いができるファシリテーターの存在が必要だが、ひとりが1on1で対話し組織を繋げるには限界がある。数万人規模の組織に対しファシリテーションを実践するにはどうしたらいいのか。</li><li>渡邉は、複数人でファシリテーションが行えるよう、文化を育むことが有効だと考えている。ロールに関係なく、お互いの良さを引き出す「好意の眼差し」を作ること。相手に関心を持ち、どうしたら自分の良いところと掛け合わせられるか考え、行動することが重要だ。</li><li>それぞれの組織らしい対話のかたちがあるはず。MIMIGURIでも実践探索をしつつ、積極的にナレッジシェアをしたい。皆がウェルネスな状態で、組織をより良く前進させられるように、共創していけるといいなと思う。</li></ul><p><br></p>

根本紘利

広義ファシリテーションの現在地と未来

<ul><li>このポッドキャストでは、株式会社MIMIGURI代表取締役Co-CEOであるミナベトモミをファシリテーターとして、MIMIGURIのメンバーやマネージャーをゲストに迎えて普段の業務やキャリアについてディスカッションしていきます。</li><li>第6回のゲストは、MIMIGURIのマネージャー・組織人事である和泉裕之です。</li></ul><h2 id="h1ecd94d32c"><strong style="color:#000000">これまでのキャリアと組織人事の面白さについて</strong></h2><ul><li>現在MIMIGURIでは2つのチームを兼務している和泉。1つはクライアントの課題解決・価値創造を担うチーム（Facilitation ドメイン）、もう1つは社内の組織開発・人材育成を担うチーム（Organization ドメイン）だ［編集注：2021年9月に部署移動し、専任の組織人事に就任］。</li><li>MIMIGURI Co-CEOである安斎とは、8年もの付き合いになる。そこで培ったスキルを武器に、社外でも社内でもファシリテーターの役割を担うことが多い。</li><li>同じファシリテーションでも「社内の方が難しい」と言う和泉。ファシリテーションのプロであるメンバーから見られているから、というだけではなく、社内では自身が当事者であるために「正論をズバッと言えばいいわけではない」難しさがある。</li><li>しかし、社内の組織開発・人材育成では、他ではできないような、数年間に渡って当事者としてプロジェクトに関わるという経験ができる。自分自身が1人でコンサルをするのに比べて、他のメンバーが気持ちよく働けてポテンシャルを伸ばせる土壌を耕すことは、よりインパクトがある。「だから社内は面白い」と和泉は語る。</li></ul><h2 id="h675877700b"><strong style="color:#000000">ミナベとの出会いと人事としての思い</strong></h2><ul><li>MIMIGURIが合併・資本提携をする数年前。旧Mimicry Designで案件の楽しさにハマり「もっと自分でいい案件を作れるようになりたい」と意気込んでいた和泉に、当時DONGURI CEOだったミナベは「数年すると、その欲は無くなるかも」と言った。</li><li>当時は経験を積むために、既成プログラムをやるのではなく、0からワークショップを作るプロジェクトが多かった。もちろん、立ち入ってない領域やトレーニングしなければいけないことはまだまだあるが、もともと場をつくるのが好きだったこともあって「メンバーが楽しそうにしてるのが楽しい」と思うことが増え、組織人事を兼任するに至る。</li></ul><h2 id="h1a56b49d23"><strong style="color:#000000">ファシリテーション、そして師匠・安斎との出会い</strong></h2><ul><li>安斎と出会ったのは、大学生の時だ。インターンをしていた人材系ベンチャー企業で「ファシリテーション」という言葉と出会った和泉。より理論的に学ぼうと、安斎が関わっていた大学生向けのワークショップ講座（FLEDGE）に参加したのがきっかけだ。</li><li>そうして、歴史や理論を学んでワークショップの奥深さを知り「人生を賭ける価値があると思った」と和泉は言う。</li><li>当時看護大学に在籍していたが、それも人に興味があったからだった。人が、生まれてから死ぬまでにどういうプロセスをたどり、どういう葛藤を乗り越えていくのか。「そもそも人間とは何か」を探究する看護学に惹かれたのだ。</li><li>確かに、看護師が実際にやってることは、病院で患者さんをケアすることだ。しかしその裏には、「患者さんがどういう人生を歩んでいきたいと思っているか」ということや現状を把握し、その差分を埋めるためにどうすればその人の強みやポテンシャルが生かされるような関わりができるか、と考えなければならない。看護師は、医療分野のファシリテーターだとも言える。</li><li>そして、「支え手」である看護師や福祉・介護の従事者たちを、そのさらに後ろでどうにか支えられないか、という思いが和泉の原動力だ。フィールドと対象が変わった今も、和泉の根本的な思想は看護学にある。</li></ul><p><br></p>

ファシリテーション

社内放送局「MIMIGURI ch」ビジュアル・アイデンティティ開発の裏側

MIMIGURIのPM職って？

MIMIGURIにおける組織開発としての全社会

広義ファシリテーションの現在地と未来

看護学に見る「支え手をささえる」場づくり（前編）

分断された組織の知を、
ひとつに編み直す。

ファシリテーション

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